viernes, 20 de octubre de 2017

Desestimiento o renuncia del procedimiento laboral. LEC articulos 19,20,21,22.

Conforme al poder de disposición de las partes articulado en la  Ley de enjuiciamiento civil en los artículos 19, 20, 21 y 22 , las partes pueden RENUNCIAR, ALLANARSE TOTAL O PARCIALMENTE, DESISTIR, CONCILIAR EXTRAJUDICIALMENTE,V CONCILIAR JUDICIALMENTE. 
 
Frente a la regulación de la LEC respecto al poder de disposición de las partes sobre el objeto del proceso, es preciso puntualizar que en el ámbito laboral es posible la colisión entre el principio dispositivo y la irrenunciabilidad de derechos; que puede resolverse a favor de esta última (ET art.3.5).
 
El ejercicio por las partes del poder de disposición del proceso da lugar a diversas modalidades de culminación del mismo, distintas de la resolución judicial:

miércoles, 18 de octubre de 2017

El despido disciplinario por bajo rendimiento. Art 54.2.e + 55 ET.

La empresa puede despedir de forma disciplinaria al trabajador si éste ha incumplido de forma grave y culpable alguna de sus obligaciones laborales, de conformidad con lo previsto en el Convenio colectivo aplicable y/o en el Estatuto de los Trabajadores.
La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado es una de las causas de despido disciplinario previstas en el artículo  54 .1,e) del Estatuto de los Trabajadores. Sin embargo, en cada caso deberán atenderse a las circunstancias del trabajo, para así poder considerar la gravedad de la falta cometida, y con ello, la sanción impuesta, ya que no todo incumplimiento justificará el despido disciplinario.
Requisitos del despido disciplinario por disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado
¿Qué hacer ante un despido disciplinario?

lunes, 16 de octubre de 2017

El Código de Conducta es una prueba más a la hora de justificar el despido disciplinario por difamar a la empresa en redes sociales

Este artículo es original del blog Carta de personal, pero me ha parecido interesante y desde aquí lo recomendamos y le hacemos redifusión.

La libertad de expresión no es ilimitada y no justifica realizar comentarios ofensivos y difamatorios contra la empresa que puedan dañar seriamente su reputación. Unido a esto, si la empresa cuenta con un Código de Conducta (o Código Ético) y puede acreditar que el empleado conocía su contenido y había firmado su aceptación, debe declararse la procedencia del despido (sent. del TSJ de Andalucía de 8.06.17)
 
Un trabajador, con categoría de auxiliar de ayuda a domicilio fue despedido disciplinariamente por la compañía por haber realizado comentarios ofensivos, difamatorios y humillantes contra la empresa en redes sociales y sitios web ampliamente conocidos en Internet. 

El empleado había firmado el documento denominado “compromiso de conocimiento y aceptación del Código de Conducta de la empresa xx”.

viernes, 13 de octubre de 2017

¿Son válidos los mensajes de whasapp como prueba de la dimisión tácita de una trabajadora? Si, despido procedente. STSJ Madrid 8/6/2017

El TSJ de Madrid considera que los mensajes de WhatsApp enviados por una trabajadora a su empresa suponían una declaración de voluntad inequívoca de extinguir la relación laboral, por lo que no se trata de un despido improcedente, como declaró el Juzgado de instancia, sino de una dimisión tácita de la trabajadora.

Supuesto de hecho:
  • La trabajadora prestaba servicios como auxiliar de enfermería para la Comunidad de Madrid, en una Residencia de Mayores de Vallecas.
  • El 25 de noviembre de 2015, la trabajadora pasó a situación de incapacidad temporal permaneciendo en dicha situación hasta que le fue denegada la prestación de incapacidad permanente, por Resolución de 12 de febrero de 2016 del INSS, quedando además extinguido el abono de la prestación por IT desde esa misma fecha.
  • Tras la denegación de la incapacidad, el 24 de febrero de 2016  la trabajadora comunicó a la Residencia dicha denegación, a lo que la empresa contestó que debía incorporarse a su puesto de trabajo.
  • Las respuestas de la trabajadora fueron: "no me puedo incorporar", "hacer lo que tengáis que hacer", "lo llevaré por lo judicial", "lo siento, no me voy a incorporar", "estoy haciendo acupuntura, pero no puedo seguir de continuo, me agoto".

jueves, 12 de octubre de 2017

Coincidencia entre periodos de vacacaciones de trabajadores ¿Quien tiene preferencia? Criterios fijados en SAN 10.03.2004

No es una cuestión baladí determinar quien tiene prioridad en los casos de conflictos entre trabajadores para la fijación de las fechas de disfrute. En caso, de no tener establecido claramente el criterio, en resumen conforme a los convenios de OIT, al estatuto de los trabajadores, y a la costumbre y aplicación de la empresa para la fijación de los criterios para determinarlos serían básicamente estos en orden de prioridad:
 
Conciliación vida familiar > Antigüedad > Periodo rotación costumbre empresa > Potestad de dirección de la empresa.
 
Pero veamos al detalle, en que sentencias y artículos nos basamos para fundamentar este argumento.  El Estatuto de Trabajadores establece en su artículo 38.1 establece:
 
“El período de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación económica, será el pactado en convenio colectivo o contrato individual. En ningún caso la duración será inferior a treinta días naturales”. 

De ello se desprende que hay que atender a lo pactado por las partes, bien sea en el convenio colectivo, bien sea en el contrato individual del trabajador, y que  no podrá ser impuesta unilateralmente por ninguna de las partes.
 
 La sentencia de la Audiencia Nacional, 18/2004, de 10 de marzo, recoge un supuesto en el que el Convenio Colectivo fija de forma muy precisa los criterios para determinar las vacaciones.

Criterios para la fijación de vacaciones. Art 38 ET

Partimos de que durante las vacaciones no se suspende el contrato de trabajo, sino la prestación de trabajar, se disfruta por tanto de un periodo anual remunerado.
 
En cuanto a su duración, está garantizado un mínimo de 30 días naturales al año, susceptible de mejora por pacto individual o por convenio colectivo, si bien esos días han de entenderse por periodo de tiempo trabajado, es decir el disfrute de las vacaciones ha de ser proporcional a la duración de los servicios prestados durante ese año.
 
  • FIJACIÓN DE FECHAS DE LAS VACACIONES.
 
El problema puede surgir en cuanto a quién corresponde la fijación de las fechas de disfrute.
 
Pues bien el ET contempla la fijación de las vacaciones de común acuerdo entre empresario y trabajador, de acuerdo con lo establecido en el Convenio Colectivo de aplicación

¿Si causo baja médica puedo disfrutar mis vacaciones? La respuesta, si.

Si causo una baja médica después puedo disfrutar mis vacaciones. Así lo entiende el Tribunal Supremo nuevamente, ratificando su propia jurisprudencia, mediante la Sentencia nº 370/2013, de fecha 17/01/2013, ante un supuesto en que
 
“....se refiere a la posibilidad de determinar y disfrutar de un nuevo período de vacaciones, diferente del fijado inicialmente por acuerdo colectivo o pacto individual, debido a la coincidencia del período preestablecido, con días (seis en el caso) de incapacidad temporal, originada antes, simultáneamente o con posterioridad al comienzo de la vacación programada“,
 
Señala de forma contundente que procede determinar un nuevo período de disfrute de vacaciones cuando, antes, simultáneamente o después de iniciadas (lo mismo da, dice el magistrado ponente), el trabajador pasa a la situación de incapacidad temporal que le impide disfrutarlas”.
Y lo hace reiterando la doctrina establecida en sentencia del TS de 3 de octubre de 2012 (R.249/09), dictada por el Pleno de esta Sala tras la respuesta del Tribunal de Justicia de la Unión Europea ( STJUE de 21 de junio de 2012 [C-78/11 ]) a la cuestión prejudicial que le planteamos mediante nuestro Auto de 26 de enero de 2011 , y seguida ya, al menos, por STS de 29 de octubre de 2012 (R. 4425/12 ).
 
A tal efecto vale la pena recordar que el propio Estatuto de los Trabajadores en su artículo 38 (vacaciones anuales), apartado 3, párrafo tercero -en redacción de la Ley 3/2012-, indica que:

domingo, 8 de octubre de 2017

¿El despido sin causa durante IT es improcedente o nulo?

En numerosas ocasiones se ha planteado a nuestros tribunales si el despido sin causa en la situación de incapacidad temporal (IT) debe ser calificado como improcedente o nulo. Desde el punto de vista legislativo, la Ley 8/1980 del Estatuto de los Trabajadores (ET) declaraba la nulidad del despido sin causa en situación de suspensión del contrato de trabajo, por lo que el despido en IT sin causa era nulo.
A partir de 1994, tal mención desaparecía, centrando la norma la declaración de nulidad, en lo que aquí interesa, en aquellos supuestos en los que la decisión se producía con violación de derechos fundamentales.
Tras ello, se inició un enconado debate sobre si la situación de incapacidad temporal resultaba contrario al derecho fundamental a la igualdad y a la no discriminación o al derecho a la salud y, consecuentemente, si ello implicaba la nulidad del despido sin causa por vulnerar derechos fundamentales.
Pues bien, el Tribunal Supremo resolvió la cuestión negando la nulidad del despido al entender que la situación de incapacidad temporal no se encuentra entre las causas “odiosas” a las que se refiere el art. 14 de la Constitución y concluyendo que el despido sin causa en estas situaciones debía declararse improcedente. La misma conclusión alcanzaba el Tribunal Constitucional.
Sin embargo, la transposición de la Directiva 2000/78 a nuestro ordenamiento mediante la Ley 62/2003 supuso una nueva vuelta de tuerca a la cuestión, al introducir la prohibición de discriminación por razón de discapacidad del trabajador, lo que rápidamente abrió la cuestión relativa a si dentro de dicho concepto debía incluirse la situación de IT o, mejor dicho, la enfermedad.

¿La inspección de trabajo puede cuestionar las causas del despido colectivo? Si puede. STS 2.11.2016

Tras la reforma laboral del año 2012, la regulación de los despidos colectivos varió sustancialmente y, entre otros aspectos (como la eliminación de la autorización administrativa), modificó el alcance de la intervención de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) en la tramitación de los ERE´s.
De hecho, según el tenor literal de la norma, a la ITSS se le atribuye, fundamentalmente, una labor de comprobación de la aportación de la documentación exigida y del desarrollo del periodo de consultas.
Ahora bien, ¿Realmente la intervención de la Inspección del Trabajo en estos procedimientos debe limitarse a una mera comprobación documental o, por el contrario, puede ir más allá valorando, entre otros aspectos, las causas alegadas por la empresa? Hasta el momento, era habitual encontrarse con informes de la ITSS que entraban a valorar la mayoría de los extremos implicados en estos procedimientos, no únicamente los aspectos formales y documentales, pero dicha actuación resultaba bastante cuestionable por la falta de previsión normativa expresa.

sábado, 7 de octubre de 2017

Demanda o acción por vulneración de derechos fundamentales y libertades públicas Art 177-184 LRJS

La regulación de los procedimiento de tutela de los derechos fundamentales y libertades públicas en el orden social se encuentra regulado en los siguientes articulos: (LRJS art.177, 178, 179, 180, 181, 182, 183 y184 LOLS art.13.1)

El objeto del proceso se limita al conocimiento de la lesión del derecho fundamental o libertad pública, sin posibilidad de acumular acciones de otra naturaleza o con idéntica pretensión basada en fundamentos diversos a la tutela del citado derecho o libertad.

Aunque se alegue la vulneración de los derechos fundamentales, en algunos supuestos no se aplica este procedimiento de tutela  sino su modalidad procesal específica, a la que se acumularía la pretensión de tutela (LRJS art.26.2). 

Así sucede cuando se plantea una demanda de  (LRJS art.184): 

  • despido y por las demás causas de extinción del contrato de trabajo, 
  • las de modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, 
  • las de suspensión del contrato y reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor, 
  • las de disfrute de vacaciones, 
  • las de materia electoral, 
  • las de impugnación de estatutos de los sindicatos o de su modificación, 
  • las de movilidad geográfica, 
  • las de derechos de conciliación de la vida personal, 
  • familiar y laboral las de impugnación de convenios colectivos y las de sanciones impuestas por los empresarios a los trabajadores en que se invoque lesión de derechos fundamentales y libertades públicas.