domingo, 4 de junio de 2017

La subrogación entre empresas. ¿Escrito de subrogación o opción despido objetivo?

La subrogación laboral entre empresas es una práctica usual en grandes empresas que optan a contratación pública, pero es más desconocida en los casos empresariales de pymes que suelen operar fundamentalmente en el sector privado.

¿Una empresa A con 15 trabajadores puede crear otra empresa B y traspasar los trabajadores a esta empresa B?

Para que una subrogación entre empresas no incumpla la normativa laboral vigente, tenemos dos opciones. La primera de ellas, es realizar un documento propio de subrogación de derechos y obligaciones laborales con todos los contratos de trabajo afectados por este cambio, en el cual la empresa B asuma los mismos derechos y obligaciones sobre todos los trabajadores que ya tenían en la empresa A.

jueves, 25 de mayo de 2017

Llamar "hijo de puta" al jefe en Facebook no es motivo de despido

El trabajador escribió un mensaje en el que criticaba a la empresa y a sus compañeros al no conseguir un día de luto por fallecimiento de familiar. La setencia considera que su reacción se desencadenó en "un momento de vulnerabilidad".

25.05.2017 El Tribunal Superior de Justicia de Extremadura considera que llamar "hijo de puta" a un jefe no es motivo de despido... si se hace vía Facebook. El Tribunal, en concreto, desestimó el pasado mes de marzo el recurso interpuesto por una empresa siderúrgica confirmando una sentencia anterior que declaraba improcedente el despido de un trabajador por un mensaje escrito en esta red social.


Fue precisamente el sábado 5 de diciembre de 2015 cuando el hombre criticó a la empresa, a sus compañeros por no cambiarle el turno y a sus jefes a través de Facebook. Lo hizo enfadado al no conseguir un día de luto por el fallecimiento de un familiar. Y ahora la Sala de lo Social le da la razón a él: el posterior despido motivado por su actitud fue una sanción "no ajustada a proporcionalidad" y considera que su reacción se desencadenó "en un momento de vulnerabilidad". 

domingo, 7 de mayo de 2017

El lenguaje del abogado en sala en alegaciones o refutaciones.

La semana pasada hablando con un compañera letrada me comentó entre chascarrillos que tras asistir a un juicio en el orden social-laboral y finalizar su propia intervención con éxito para sus intereses, pudo observar atónita como el abogado de la parte contraria tuvo una intervención horrible durante la fase de la prueba testifical así como en la fase de las conclusiones. Resaltandome en este sentido su estupefacción por la actuación tan poco profesional desde el grado de la preparación y dedicación puesto en el caso por el compañero. Con un mayor agravamiento por las dificultades impropias a la hora de expresarse que manifestaba la compañera contraria. En este sentido, me comentaba que el abogado de la parte contraria no paraba de trabarse constantemente en sus intervenciones, haciendo un uso del lenguaje falto de elocuencia e impropio de alguien que se dedica profesionalmente al ejercicio de la abogacía y a la defensa de los derechos de terceras personas. Teniéndose que ser incluso advertido en reiteradas ocasiones por su señoría a la vista de su desatino. 
En este sentido, la verdad es que es sorprendente lo que podemos encontrarnos en sala. En ocasiones las sorpresas son gratas para bien, con un abogado contrario excelente de los cuales siempre puedes sacar algo en positivo para aprender. Sin embargo en otras ocasiones, podemos observar un absoluto despropósito y espectáculos más dignos de un plato de televisión de una gala de supervivientes, de los cuales podemos salir verdaderamente horrorizados. Es por ello, que recordando la conversación con la compañera, me acorde de un artículo que transcribo literal del blog de Oscar León, sobre el uso de la lengua por parte de los profesionales en sala y de vocabulario indispensable que debemos manejar tanto en fase de alegaciones como en fase de refutación. http://oscarleon.es/cuando-el-lenguaje-del-abogado-refuerza-o-debilita-el-alegato/ y que en resumidas cuentas comenzabas así:
“La lengua es un arma sin hueso atrapada entre los dientes“ Buda.

El grado de concreción de los hechos en la carta de despido.

De vez en cuando encontramos sentencias que aclaran conceptos básicos los cuales no están correctamente delimitados de manera específica en el derecho laboral, pero que nos sirven de guía y referencia a la hora de afrontar determinados escritos. En este caso, las sanciones y los despidos. En todas las ocasiones que uno se pone delante del ordenador para redactar un escrito de sanción o despido de un trabajador, siempre se nos plantea la duda sobre como la parte contraria abordara la defensa del trabajador desde el punto de vista de la concreción de los hechos y la posible alegación sobre la generalidad de los mismos y una posible indefensión frente a ellos. Por este motivo, es preciso recalcar que establece la jurisprudencia sobre como debe ser la concreción de los hechos que se le imputan a un trabajador en una sanción o carta de despido.

Siempre que hemos de estudiar la viabilidad de una demanda por despido disciplinario en el que el trabajador solicita la declaración de improcedencia por defecto de forma, al entender insuficiente el relato de hechos que se le imputaban en la carta de despido debemos tener en cuenta lo siguientes elementos. Siendo cierto que aunque la carta no sea especialmente prolija en detalles, debe al menos contener siempre los suficientes datos para que el trabajador conozca la falta que se le imputa y pueda impugnarlo judicialmente. Recordemos que el artículo 55.1 del Estatuto de los trabajadores establece que:

viernes, 5 de mayo de 2017

¿Se puede y es legal sustituir el comedor de un centro de trabajo por unas máquinas de vending?

En el presente caso, el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco analiza la legalidad de la decisión empresarial de sustituir el servicio de comedor de un centro de trabajo que emplea a 89 trabajadores por máquinas de “vending” en relación con la obligación que tiene la empresa de prestar servicio de comedor.
 
Supuesto de hecho 

Una empresa sita en Baracaldo con 89 empleados, de los que 58 prestan servicios en el centro de trabajo que realiza el servicio de comedor a sus trabajadores, decide sustituir este servicio por unas máquinas expendedoras de comida preparada.
El comité de empresa de la mercantil interpuso demanda de conflicto colectivo contra la decisión ante el Juzgado de lo Social de Bilbao, siendo la misma desestimada.
Contra la Sentencia del Juzgado de lo Social interpuso la demandante recurso de suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia, recurso al que se adhirieron ELA y CCOO, siendo impugnado por la empresa demandada.

El Tribunal Superior de Justicia estima las pretensiones de la recurrente, por entender que la empresa no estaba cumpliendo con su obligación de prestar el servicio de comedor.

¿Cómo interrogar atacando la fiabilidad del testimonio del testigo?

La fiabilidad puede entenderse como la confianza o seguridad que proporciona alguien o algo, lo que llevado al testimonio del testigo significa que la evidencia que este proporciona puede ser aceptada como libre de errores. Por lo tanto, la fiabilidad del testimonio es un elemento esencial de todo sistema judicial, pues en la medida que este sea lo más fiable posible, menos errores judiciales se producirán y mayor seguridad y confianza transmitirá dicho sistema a la sociedad.

No obstante, todo testimonio, al depender de un ser humano, puede ser erróneo, no solo de forma voluntaria (cuando el testigo miente) sino de forma involuntaria (errores de percepción),por lo que el abogado al interrogar, y especialmente en la fase de contrainterrogatorio, vendrá obligado a emplear las técnicas oportunas para chequear y someter al debido control la evidencia del testigo, en la búsqueda de errores que permitan eliminar o minimizar la fiabilidad del testimonio.

miércoles, 29 de marzo de 2017

Ineptitud sobrevenida como causa de despido y su relación con casos PRL.

El objetivo del presente artículo es cotejar los requisitos que la jurisprudencia exige a la ineptitud sobrevenida como causa de despido objetivo, con su aplicación a casos reales relacionados con la prevención de riesgos laborales.

No obstante, deseamos recalcar que las premisas de las que partimos son que la PRL debe fomentar la empleabilidad a partir de la adaptación del puesto a la singularidad del trabajador, y que debe evitar ser utilizada como vehículo de resolución contractual cuando las causas reales pueden ser otras, relacionadas con el rendimiento, conflictos personales, etc. 

sábado, 25 de marzo de 2017

¿Se puede eliminar el plus responsabilidad de la nómina de un trabajador?

Lo primero que habría que saber de qué tipo de complemento se trata. Según el art.26.3 del Estatuto de los Trabajadores los complementos salariales, con carácter general, no son consolidables (lo que quiere decir que se tiene derecho a ellos mientras se den las circunstancias que los originen, como cobrar nocturnidad mientras se hagan horas nocturnas, etc), salvo pacto en contrario.
Dicho pacto en contrario puede venir dado por el propio convenio colectivo, si es un complemento regulado en el mismo, o en el contrato de trabajo o acuerdo concreto que se tenga con el trabajador (que a su vez habría quedado incorporado al contrato de trabajo).
Por tanto, si se trata de un complemento que se abona realmente por el desempeño de unas funciones y así ha quedado fijado bien en el convenio o bien en el contrato de trabajo/pacto individual (tanto por escrito o de palabra) con el trabajador no hay problema en “quitarlo” salvo que se haya pactado lo contrario.
Pero para ello, hay que tener en cuenta una serie de consideraciones:

Devengo vacaciones durante las licencias no retribuidas ¿Generan vacaciones?

La falta de regulación normativa, más allá de los propios convenios colectivos, que, como podéis imaginar, en sus distintas regulaciones no suelen dar solución a los posibles problemas aplicativos e interpretativos asociados a su disfrute, debilita en este sentido el principio de seguridad jurídica, dejando a merced de la voluntad negociadora del empresario y el trabajador, ya sea individual o colectivamente, la posibilidad de formular este tipo de permisos, quedando, como digo, muchos aspectos sin regular. Precisamente por ser éste un permiso de tan corto alcance, encontramos poca literatura sobre él.
 
Pero manifestado lo anterior, la cuestión que comparto con vosotros y trato de resolver es si por el hecho de disfrutar de una licencia sin sueldo durante los días o meses que se conceda en cada caso, el trabajador ve mermados sus días de descanso de vacaciones en proporción al periodo que haya disfrutado el permiso sin sueldo.

De entrada, me resulta importante plantearme los efectos que sobre el contrato de trabajo producen los permisos sin sueldo para ausentarse del trabajo:
 

miércoles, 8 de febrero de 2017

Los principios esenciales del arte y técnica del interrogatorio

El interrogatorio de testigos constituye un proceso estratégico, en el que arte y técnica influyen de igual forma en su preparación, planificación y ejecución. Partiendo de esta idea, la presente colaboración pretende destacar aquellos principios que informan la práctica del abogado cuando aborda una de las fases procesales vitales de todo procedimiento judicial.

1º.- Asimetría en los interrogatorios: el interrogatorio directo y el contrainterrogatorio
En el ordenamiento jurídico español, si bien no se destaca de forma expresa, la práctica del interrogatorio se divide en dos modalidades de interrogatorios: el directo y el contrainterrogatorio. Interrogatorio directo, es el interrogatorio que realiza una parte procesal a un interrogado que sostiene una versión propicia de los hechos y contrainterrogatorio es aquél al que somete una parte procesal al interrogado ,que mantiene una versión de la historia contraria a los intereses de quien interroga.