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jueves, 22 de mayo de 2014

Las búsquedas booleanas. Recruit y selección. ¿Cómo funcionan? Trucos y consejos.


Cada vez se escucha más frecuentemente el concepto de búsqueda booleanas dentro del mundo de rrhh como si fuese algo muy novedoso e innovador, especialmente dentro del ámbito de los "recruiters" o selección. Pero el concepto búsqueda booleana para aquellos que no están familiarizados desde la perspectiva que los recruiter hacen referencia de él y lo usan, existe desde el mismo momento que se creó Google o que se crearon otros grandes buscadores. Por lo tanto, ¿Porque escucharlo actualmente como una innovación no es un claro ejemplo de retraso o desfase sobre el manejo de las técnologias?

Esto se debe a que cada vez hay disponible más información en la red, siendo más dificicultoso acertar en nuestras búsquedas de información sin encontrarse a su vez todo aquella información banal que no nos proporcionan valor añadido. Aclarado esto, las búsquedas booleanas aun siendo muy útiles, no son el gran paradigma secreto y maravilloso que no se pueda revelar al resto de los profesionales de la humanidad en la búsqueda de información/candidatos/selección sobre el cual se fundamenta los conocimientos de los expertos en selección. Por ello, hoy voy a explicar que és y cuales son los operadores más usados, desmitificando la gran técnica booleana desconocida por muchos.

martes, 27 de agosto de 2013

Excel para RR.HH clase 7. Vincular unos datos de una web a la hoja excel.

En ocasiones, cuando estamos trabajando en RR.HH tenemos que usar datos de referencia de un sitio web externos a excel y cuyos datos son actualizables por la propia naturaleza de los mismos. Por ello, no podemos estar constantemente modificando dichos datos de origen sobre nuestra tabla excel para que ésta siga siendo funcional.

Tampoco podemos estar sobre-pegando constantemente los datos de origen sobre la tabla excel, porque esto sería una pérdida de tiempo y de esfuerzo. Estas soluciones no son eficaces y menos aún profesionales ¿Qué hacemos entonces?



Para esto, existe una sencilla operación en excel que consiste en vincular los datos de la web a nuestra hoja de excel. De manera que nuestra tabla se actualice de forma periodica sin nuestra intervención. ¿Como  hacemos esto?


miércoles, 29 de mayo de 2013

Herramientas 2.0 para RR.HH: Infografias.¿Sabes hacer infografias?

Cada vez es más frecuente en el mundo de los RR.HH y en general en cualquier otra área profesional estar lo más adaptado posible a las nuevas aplicaciones y servicios 2.0, las cuales nos permitan implementar y mejorar nuestro trabajo específico. Con motivo de ello, hoy vamos a analizar el uso de la infografias en Recursos Humanos.

Pero, ¿Qué son las infografías? La infografía es una representación más visual de los propios textos, en la que intervienen descripciones, narraciones, imágenes o interpretaciones presentadas de una manera gráfica normalmente figurativa, que pueden o no coincidir con grafismos abstractos y/o sonidos. 

"Si sólo tienes una oportunidad de presentar un proyecto, elige la forma más impactante y profesional hacerlo". Rafael Reiné.

¿Cómo nacieron las infografías? Nacieron como un medio o forma de transmitir la información gráficamente de manera más directa, impactante y visual. Los mapas, gráficos, viñetas, etc formaban parte de los  infogramas; pero se preciso dar un nuevo enfloque globarl que los aglutinase todos ellos en un sólo elemento. Es decir, son cada una de las partes que forman la infografía, con los que se consigue presentar una información de manera más completa y atractiva.

lunes, 29 de abril de 2013

Herramientas 2.0 para RR.HH. Powerpoint.

Es verdad que a primeras impresiones Powerpoint no es la vanguardia de las herramientas de presentaciones que nos ofrece la actualidad tecnológica.  Este hecho es una realidad irrefutable para cualquier profesional que necesite exponer contenidos y que deba seleccionar previamente un programa de estas características. Circunstancia la cual, afecta tanto a los pertenecientes a RR.HH o Marketing, como para los profesionales de otros sectores. Pero dicho esto y tras haber explicado en el blog algunas de las herramientas más actualizadas como Prezi, flash, adobepremier (...) -entre otras- de las cuáles ofrecí mi visión y aporte. Véase: INDICE DE LA SECCIÓN NUEVAS TECNOLOGÍAS Y SOCIAL MEDIA, he podido observar otra realidad incuestionable. Siendo ésta realidad la siguiente; La mayor parte de los que trabajamos en el sector jurídico o de RR.HH no saben manejar la herramienta clásica de las presentaciones con soltura y encanto, es decir, no pueden decir con seguridad; "Sé manejar Powerpoint con resultados excelentes". Por ello, ya que no podemos continuar sin saber trabajar con ésta herramienta,  que a corto y a largo plazo puede sernos muy útil, hoy vamos a darle un repaso extenso de cómo debemos manejar Powerpoint para ser altamente competitivos, hábiles y eficientes con éste programa. Destacando con presentaciones clásicas, sobrias y profesionales.

Para empezar con éste post, primero facilitaré la documentación - Manual de Microsoft powerpoint- por escrito a través de PDF, donde se nos explican todas las funciones de Powerpoint a base de textos sencillos y claros junto con pantallazos meridianos. Una vez, descargado el manual, daremos paso a los vídeos tutoriales.

lunes, 25 de marzo de 2013

SAP Módulo HR. Conceptos básicos para su manejo. Parte: introducción.

En anteriores posts, iniciamos el aprendizaje de uno de los programas más usados dentro de las grandes empresas en el ámbito de RR.HH. No es otro, que SAP módulo HR. Pero de manera desacertada, comencé tal vez explicando partes del programa que ya exigían unos conocimientos previos, sin los cuáles no se podía entender de manera correcta lo que se estaba tratando de explicar. Por ello, con la finalidad de evitar que se produzcan incomprensiones en el funcionamiento de SAP módulo HR, empezaremos nuevamente secuenciando los post desde el nivel más básico. Siendo por tanto, el primer temas los conceptos básicos del programa.

lunes, 18 de marzo de 2013

Los riesgos del personal branding profesional. ¿Te adivino tu nº de C/C bancaria?


Son ya numerosos los post que hemos dedicado al "Personal Branding" en este blog desde una vertiente positiva. Pero si cambiamos el prisma, ¿Qué encontramos? Facebook, twitter, linkedin, blogs y demás redes sociales....¿Es eso sólo la reputación digital? De manera inconsciente algunas personas creen que si, pero obviamente no lo es. La reputación digital va mucho más allá. 

¿Usas whatasppt o line? ¿Te has registrado alguna vez en cualquier pagina de empleo, de ocio, foro, correo electrónico, o de alguna empresa? ¿Usas un móvil 3G con google Maps?¿Compras con tarjeta de crédito? ¿Compras billetes de viajes de aviones a tu nombre? ¿Te registras en hoteles? Cada uno de estas acciones o aplicaciones de móvil y ordenador de los diferentes dispositivos son un emisor de información. Todo estos datos forman una base de datos de las personas que pueden usar las empresas o personas con dudosa honorabilidad, y puedes creerme, los usarán en tu contra a través de software específico que les permiten cotejar los datos y formar tu identidad exacta para trabajar en su beneficio. Por lo tanto, ¿Sabias que existen empresas que su único negocio es vender bases de datos? Si, existen y se las conoce por el negocio del el tráfico de datos.

¿De verdad creías que la LOPD o cualquier legislación puede regular, desarrollar y proteger a la velocidad que se desarrolla la red? Evidentemente por motivos técnicos la respuesta es no, pero si a esa circunstancia le sumamos que las legislaciones son nacionales pero la red es universal. ¿Como la legislación va a regular algo que va más allá de las fronteras? ¿A quién juzgamos o nos dirigimos? ¿Como protegemos nuestra marca personal? 


"No busques al topo. Tú eres el propio topo". Rafael Reiné.


sábado, 20 de octubre de 2012

Reclutamiento y selección a través de twitter.

Sobre que twitter esta de moda y es una herramienta cada día mas usada no tiene ya duda alguna, es una servicio sencillo, rápido y potente de comunicación, breve pero comunicación al fin y al cabo. Uno de estos usos que podemos encontrar que se le ha dado en RRHH es el ejemplo de una herramienta de multiposting, Synerquia, se le ha ocurrido lanzar las ofertas de empleo de sus clientes a través de Twitter enlazando al career site de la compañia.

Pero ubiquémonos primero, quienes utilizan Twitter en general pertenecen a la Generación Y, usan varias herramientas digitales para relacionarse y valoran los contactos que establecen a través de estos medios. Tienen un nivel educativo cultural medio-alto y alto, son jóvenes preparados y a veces se sienten más cómodos con la tecnología que con los clubes de barrio o salidas masivas. ¿Pero entonces como puede servir a los reclutadores esta compleja red social?

jueves, 18 de octubre de 2012

Linkedin cuenta básica VS Linkedin premium



Las diferencias entre una cuenta gratuita y una cuenta premium son significativas y, desde luego, una vez ya tienes el suficiente dominio de la herramienta y, puedes utilizarla para potenciar tanto tu red de contactos profesional como la visibilidad/notoriedad en tu industria, te aconsejo, sin lugar a dudas, que pases a una cuenta Premium. Las utilidades que te ofrece son las siguientes:

jueves, 27 de septiembre de 2012

Excel para RR.HH. Clase 3. Macros.


A la vez muchas personas en su trabajo diario realizan tareas repetitivas frente a sus hojas Excel, desperdiciando días enteros en realizar informes de manera manual los cuales, con un simple clic a un botón en cuestión de segundos estaría realizado.

Las macros nos permiten automatizar y realizar tareas complejas, aumentando la eficiencia y eficacia del trabajo.

DEFINICIÓN DE MACROS VBA EXCEL.

Las macros son un grupo de instrucciones programadas bajo entorno visualbas (visual basic para aplicaciones), cuya tarea principal es la automatización de tareas repetitivas y la resolución de cálculos complejos.

miércoles, 22 de agosto de 2012

Herramientas 2.0. Adobe Premiere Pro CS6.

¿Conoces cuál es el mejor programa para editar vídeos? Sin duda alguna, ADOBE PREMIERE. Si estás pensando incorporarte al mundo de la producción de vídeos, y no conoces por donde comenzar, éste es tu programa. Tal vez no sea el más fácil de aprender, pero tampoco es imposible, todo es ponerse. Más bien es sencillo si queremos aprender y tenemos determinación y ya que vamos a introducirnos en el mundo de la edición de vídeos lo mejor será hacerlo con la herramienta que usan los profesionales.

Con ella podrás realizar vídeoCV, vídeos corporativos de empresas, promociones de productos, e incluso películas. Ofrece todas la posibilidades e ideas que se te puedan ocurrir a  la hora de editar cualquier material audiovisual. Sin duda, cualquier persona que se dedique al social-media debe conocer esta herramienta, que junto al Photoshop debe formar una combinación indispensable.

Adobe Premiere Pro® (Pr) (antes conocido como Adobe Premiere) es una aplicación en forma de estudio destinado a la edición de vídeo en tiempo real. Pero como viene siendo habitual desde el blog, considero oportuno que el tutorial de manejo del programa sea multi-media.  Para ello, a continuación os dejo, un par de vídeos.

lunes, 13 de agosto de 2012

Excell para RR.HH. CLASE 1. Formulas condicionales, buscarv, filtros, protección de documentos.

El objeto de este curso de Excell para Recursos Humanos es facilitar y permitir a todos nuestros lectores el alcance del conocimiento así como su manejo práctico de todas las herramientas y aplicaciones de que podemos necesitar y usar del programa excell enfocadas desde la perspectiva de un departamento de recursos humanos.  

En la primera lección abordaremos las siguientes cuestiones preliminares: FORMULAS CONDICIONALES, BUSCARV", BUSCARH,  FILTROS, y  PROTECCIÓN DE DOCUMENTOS Y OCULTACIÓN DE FORMULAS.

viernes, 10 de agosto de 2012

El vídeomarketing y el efecto e-branding. Social Media. Youtube.


El estudio videomarketing demuestra que la fuerza comunicativa de esta herramienta de marketing online es esencial para conseguir dar a conocer nuestro producto. Por ello, es muy importante conocer cuáles son las mejores prácticas a la hora de desarrollarla


Una de las estrategias clave a la hora de posicionar una empresa en Internet es aparecer en los primeros puestos de Google. Sin embargo, en los últimos tiempos una estrategia que va cobrando cada vez más importancia, debido a que se trata de un territorio con mucho potencial, es el vídeo marketing. Su irrupción ha transformado Internet en un entorno audiovisual donde las posibilidades son infinitas. 

¿Hay que ser un experto para realizar vídeos y hacer que tengan éxito? La respuesta es que no, simplemente hay que dar el paso y lanzarse. Vencer el miedo a la cámara, grabar vídeos breves y sencillos y además, realizar gran cantidad. 

jueves, 17 de mayo de 2012

Herramientas 2.0 RR.HH. Bekown.

BeKnown, una aplicación de networking profesional diseñada para que los usuarios de Facebook puedan establecer una red profesional de contactos en el entorno de la red social más popular del mundo.


A través de BeKnown, los usuarios pueden utilizar sus contactos personales y crear otros profesionales, aprovechando las relaciones en ambos ámbitos para hacer crecer su red profesional. Al mismo tiempo, consiguen incrementar la notoriedad online de su perfil profesional y encontrar nuevas oportunidades laborales.

Pero...¿Cuál es la verdadera naturaleza de esta red? La mejor respuesta la encontramos en este vídeo presentación, el cuál nos muestra el alma de esta red social.





Visionado el video, solo podemos añadir sobre la propia red BeKnown que ya se puede utilizar en 19 idiomas y es accesible a todos los usuarios de Facebook. La aplicación permite invitar a contactos propios y sugeridos dentro de la red social y buscar otros en LinkedIn, Gmail, Twitter, Yahoo! o Windows Live. Además, recoge la información profesional que tenemos en el perfil de Facebook y permite hacer recomendaciones. 


Monster garantiza que los usuarios pueden "mantener separadas las actividades entre amigos y familiares de las que mantienen con sus contactos profesionales"

Su funcionamiento es aparentemente fácil y para evitar engorrosas explicaciones os dejamos mejor el siguiente enlace donde se nos indica paso a paso como funciona:

jueves, 3 de mayo de 2012

Herramientas 2.0. Yamer. El microblogging para empresas.

Yammer es una herramienta basada en twitter y pensada para empresas. Si en twitter la pregunta es ¿que estás haciendo?, en Yammer es ¿en que estás trabajando?, y aseguran que la herramienta sirve para mejorar la productividad de la empresa.
Lo cierto es que puede ser interesante para un grupo de trabajo, no solo tiene las mismas funcionalidades que twitter, si no además puedes añadir tags a los mensajes para que luego te sea más facil buscar aquellas conversaciones que mantuviste hace tiempo.
Para registrarse y utilizar la herramienta nos bastará con darnos de alta mediante un correo electrónico, eso si, utilizando el mail de nuestra empresa, ya que el resto de usuarios que podrá acceder a ella serán aquellos que tengan el mismo dominio en el correo electrónico
Sabemos que esta herramienta es utilizada para la comunicación interna de muchas empresas, tales como: Ideateca, Bubok,Networking Activo, Telefonica I+D, Enormo, Xnovo, Weblogs SL y hasta en un restaurante llamado el capricho.




VENTAJAS Y DESVENTAJAS.


Se ha escrito mucho sobre los beneficios de Yammer. Entre ellos, fomentar la comunicación entre profesionales, facilitar la horizontalidad, la colaboración, la compartición de ideas, la transparencia y el trabajo en equipo en las empresas. Yammer introduce una nueva cultura de comunicación en la organización sin apenas inversión. Algunos se atreven a decir que todo esto acaba repercutiendo en una mejora de la productividad.
Sin embargo, nada de esto ha sido medido hasta ahora. Aunque los beneficios estén claros, ¿qué pasa con los posibles problemas que pueden surgir como consecuencia del uso de Yammer? ¿Hay alguno? Aquí os proponemos algunos puntos a tener en cuenta:

1. La ausencia de normas puede provocar comportamientos poco convencionales.


Muchas empresas implantan Yammer y se limitan a invitar a los empleados a usarlo. Algunas empresas dan indicaciones sencillas. Pero pocas suelen dar orientaciones claras de qué usos concretos se esperan del empleado (más allá de términos generales como colaboración o transparencia). Apenas ninguna define “Normas de Uso”: simplemente se sobreentiende que las personas se comportan en Yammer de forma habitual, con mayor grado de libertad jerárquica.
Como canal parcialmente informal y sin normas claras, Yammer puede provocar comportamientos poco convencionales en la empresa, tanto para bien como para mal. Tanto los directivos como cualquier otro rol profesional tienen que construir su propia identidad digital, sin saber muy bien a qué atenerse.


2. Altavoz para los descontentos


En Yammer se presupone la ausencia de represalias, puesto que se promueve la participación y la libertad de expresión. Pero ¿qué ocurre con las intervenciones fuera de lugar? La ausencia de normas ligada a la libertad de expresión pueden convertirse en un altavoz para las voces críticas, que pueden obtener demasiado eco y repercusión en la empresa. Los fantasmas y secretos de pasillo pueden materializarse y expandirse con facilidad.
Desde el punto de vista del empleado, adoptar una actitud crítica o destructiva en Yammer supone cavar tu propia tumba. Pero no deja de generar un problema complejo para los directivos, que han de manejar la situación evitando que se perciba como una represalia.


3. El ‘todo va bien’ o cómo convertir Yammer en un canal inservible


De lo peor que le puede ocurrir a Yammer es convertirse en un canal de ‘casos de éxito’: todas las intervenciones son positivas y todas las personas destacan sus logros. Existe miedo a alzar una voz discordante, por lo que se instaura el éxito y la felicitación como rutina. Esto, además de convertir a Yammer en un canal de escasa utilidad, puede generar sentimientos encontrados entre los empleados. Yammer se convierte, ni más ni menos, en un mero canal de autopromoción dentro de la empresa.


4. Excesos de protagonismo


Yammer puede llevar a que una persona sea percibida como el referente en algún área o proyecto sin serlo en realidad, atribuyéndose méritos ajenos. Esto es posible ya que, en la mayor parte de los casos, nadie indica a los usuarios de Yammer a quién le corresponde realizar los anuncios en un equipo de trabajo sobre el avance de un proyecto ni los logros alcanzados. Por tanto, las identidades digitales construidas en Yammer no tienen por qué corresponderse con la realidad, y esto no puede más que llevar a desinformación y malas decisiones en el futuro.


5. Problemas de confidencialidad


¿Quién determina qué es estratégico y qué es confidencial dentro de la empresa? ¿Qué se puede decir y qué no? ¿El sentido común de cada persona? Es cierto, el email y otras herramientas tienen un potencial similar, pero no olvidemos que este nuevo canal tiene un alcance mucho mayor y que las intervenciones no son tan reflexionadas.
En resumen, con Yammer cada empleado tiene ante sí un canal de gran alcance, con repercusiones inmediatas en prácticamente toda la empresa. Al implantar Yammer, la confianza en que todo el mundo se comporte como debe, ha de ser absoluta. No existen posturas neutras ante la herramienta: tanto si te quedas fuera, como si eres demasiado prolífico, como si eres excesivamente crítico: tu actitud en Yammer te define y afecta a tu identidad y reputación ‘no virtuales’ en la empresa.
Implantar Yammer en las empresas está de moda: ninguna quiere quedarse fuera. Por mi parte, soy un convencido de los beneficios de las herramientas 2.0 que fomentan la colaboración entre empleados, y Yammer me parece una gran herramienta. En particular, admiro su capacidad de permitir que las ideas se transmitan saltándose todos los escalones de las jerarquías, y su gran utilidad en entornos distribuidos. Sin embargo, los problemas que pueden causar son evidentes. Así que, tanto si piensas implantar Yammer, como si eres un empleado y lo están implantando en tu empresa, actúa con precaución: tienes mucho que ganar… y que perder.

miércoles, 2 de mayo de 2012

Employer branding. Concepto, evolución, beneficios, claves.

El employer branding es un concepto surgido a finales del sXX que define una metodología de trabajo nueva en donde se integran el marketing y los recursos humanos para posicionar la marca empleador en el ambiente interno y externo de la empresa, y así reflejar lo "agradable" que es trabajar en nuestra empresa o formar parte de nuestra plantilla.

El employer branding 3.0 es la evolución de este concepto, qué, manteniendo su raíz, identifica y satisface las nuevas necesidades del individuo y de la sociedad

Evolución en España
En el caso español hemos vivido una historia interesante en las últimas dos décadas. Hasta el año 2004 el concepto era bastante desconocido y poco aplicado. Podríamos hablar de la prehistoria del Employer Branding.

Entre 2004 y 2008 vivimos un boom ya que la demanda de profesionales superaba claramente la oferta. Se creaban más de 700.000 puestos de trabajo adicionales cada año y no había jóvenes suficientes para atender a ese volumen de empleo. Se tuvo que acudir a la inmigración masiva de profesionales y trabajadores. En esos años algunos sectores hicieron planes importantes de imagen de marca como empleador. Incluso se llegaron a aplicar técnicas bastante sofisticadas como el Employer Brand Placement o utilización de la producción cinematográfica y televisiva para posicionar la marca como empleador, técnica que se importó directamente de los Estados Unidos.
Sin embargo, tras la llegada de la crisis, la imagen de marca como empleador entró en una nueva etapa. Ya no era tan importante para “la lucha por el talento”, ya que está se acabó de golpe, sino como un instrumento de compromiso y orgullo de pertenencia. Plantillas enteras estaban desmotivadas por los procesos de reestructuración que se habían emprendido y eso producía un alejamiento emocional de los equipos con sus corporaciones. En este periodo, la recuperación del compromiso tomó protagonismo.
En estos momentos la mayor parte de las empresas son conscientes de la importancia del Employer Branding, muchas grandes empresas hacen cosas en esta materia pero pocas tienen una estrategia definida y robusta sobre el tema. El estudio que sigue nos aporta datos concretos que sustentan esta afirmación.
¿Qué beneficios aporta?
Cuando hablamos de tener la mejor imagen fuera de la organización de manera Externa, eso conforma en beneficios de esta estrategia; al ser vista como una empresa exitosa atrae a nuevos talentos. Ya cuando los candidatos llegan a la empresa sin buscarlos nos ahorramos costos de búsqueda, al ser una empresa atractiva se convierte en reconocedora de reconocimientos públicos y privados, buena imagen que se trasmite al cliente. Aparte de su principal beneficio que es disponer de talento comprometido con la empresa y ayudar al mejorar el posicionamiento de la organización en el mercado, este también juega un papel muy importante que es fortalecer y contribuir al posicionamiento en la responsabilidad social de la empresa.


¿Será sólo MODA ORGANIZACIONAL?


En la actualidad existe escases de personas con talento esto no es una moda, esto es un cambio de mentalidad y estructura en nuestra sociedad, cada día estamos más competitivos y generamos un gran nivel de dificultad al acceder a los mejores talentos y obtener el reconocimiento de la empresa como la mejor de todas aquí solo dependerá de ellas mismas, y sus estrategias; los nuevos gestores de talento humano debemos encontrar y poner en prácticas las nuevas técnicas del employer branding que nos permiten tener una actitud y un motivo para esmerar a lograr acceder al talento y comprometerlo.





El porqué
Una de las grandes batallas de los Recursos Humanos de nuestros días se libra en el campo de los intangibles: atraer al mejor talento y ser capaces de retenerlo, convirtiéndolo en la mejor tarjeta de presentación de una empresa se ha convertido en el gran reto de los Recursos Humanos de hoy. La estrategia para lograrlo pasa por conseguir una marca de empleador robusta, que transmita unos valores serios y atractivos para la compañía. Y es que, según los expertos, en tiempos difíciles, los empleados de grandes lugares de trabajo muestran su fortaleza mientras que, cuando llegan tiempos mejores, esos mismos empleados lideran la recuperación.
“Me gusta donde trabajo”

“Un excelente lugar de trabajo es aquel en el que confías en las personas para las que trabajas, estás orgulloso de lo que haces y te agrada la gente con la que trabajas”, explica Robert Levering, cofundador de Great Place to Work, referente de ‘Employer Branding’ en el mundo. En eso se resume conseguir una ‘Marca Empleador eficaz y potente’. Algo tan aparentemente sencillo, pero tan difícil de lograr. “Tenemos un profundo respeto por las organizaciones que son consideradas excelentes por sus colaboradores. De hecho, vemos a los líderes de estas organizaciones como nuestros héroes y admiramos aquello que estas organizaciones representan: un rayo de esperanza en lo que pareciera un mar de lugares de trabajo mediocres”, añade Robert Levering.

Las claves

Solo a través de políticas de recursos humanos completas e imaginativas se consigue vender una imagen de buen empleador. Para ello resultan imprescindibles claves como conciliación, trato responsable de los empleados, comunicación, beneficios sociales, respeto por la diversidad y la legislación. Pero ninguna de estas pautas es tan importante como la comunicación interna, a través de la cual el empleador explica sus políticas al empleado, haciéndole partícipe de la filosofía de la compañía.

Tres secretos a voces

Imprescindibles para crear marca –de las buenas–, los empleados necesitan tener claros tres aspectos: unos atributos funcionales a través de los cuales conocerán su desarrollo futuro en la empresa; unas claves económicas que marcarán la pauta de sus recompensas; y unos beneficios psicológicos, tan importantes como los anteriores. Se trata de lograr que el empleado sienta la empresa como suya y conozca la trascendencia de su trabajo, cómo a través de él, de su misión, la compañía mejora y se engrandece.

“Disfrutar con las personas”

En un mundo en constante cambio, las pautas clásicas se han quedado obsoletas. Hoy se necesita crear el mejor clima laboral, un ambiente en el que los empleados puedan tomar decisiones propias y donde su trabajo se gestione por objetivos y no por tiempo de “permanencia”. Así, un excelente lugar de trabajo convierte a los trabajadores en los mejores embajadores de la compañía, transmitiendo rápidamente una identidad inmejorable ante clientes, inversores e, incluso, competidores.

Más formación, más satisfacción

Ni crisis, ni dificultades. Un 63% de los empleados españoles se sentían satisfechos con su trabajo en enero de este año, según los datos del Informe Work Monitor de Randstad, un estudio internacional que analiza las expectativas laborales, a través de 14.000 entrevistas. Como datos representativos, el informe destaca la relación formación- satisfacción. Así, los profesionales universitarios presentan los datos más altos de satisfacción (68%), frente a un 55% de los niveles más bajos. El estudio afirma que “a mayor nivel formativo, mayor posibilidad de acceder a mejores empleos”.


¿COMO DEBE SER UN CONTENT MANAGER?


El entorno digital cada vez se expande más y se convierte en la mejor herramienta para posicionar una marca y generar conversación con el cliente. El branding digital se encarga de la generación de un nombre a través de páginas web, redes sociales, videos, infografías, etcétera. Sin embargo, es tanto el contenido que se genera que se corre el riesgo de perder el control y dejar de entregar información útil para el usuario.  Ahí es donde entra el gestor de contenidos.

Un profesional del manejo de contenidos es, según apunta el sitio Kapost, alguien que pueda generar información útil y relevante referente a una marca, darle seguimiento al contenido digital de una marca y generar los datos, videos y herramientas que el community manager publica en las redes sociales.

Básicamente, un content manager es el encargado de la directriz de comunicación digital de una marca y de una empresa.  Es decir, debe generar información clara que transmita el mensaje correcto de la compañía. El content manager debe definir cómo serán transmitidos los mensajes por los diferentes canales del marketing digital. Debe unificar el estilo de la redacción y línea del contenido para el sitio web, el SEO (Search Engine Optimization), blogs empresariales, estrategias de e mail marketing, videos online, etsrategias móviles, social media y SMS.

Cómo debe ser un buen Content Manager


De acuerdo con Kapost, una buena persona gestora de contenidos debe tener las siguientes habilidades.

  • Ser muy organizado: estas personas deben estar orientadas hacia la atención del detalle pues debe estar pendiente de las últimas tendencias de la industria, generar contenido de calidad, manejar calendarios de publicación y de redes sociales. Básicamente planear la estrategia de comunicación digital.

  • Ser capaz de escribir y editar: un buen content manager debe ser capaz de detectar errores en los textos de su equipo. Debe ser como cualquier editor de publicaciones periodísticas serias, no sólo porque le da al valor al cliente, la buena escritura también impulsa el SEO de una página.

  • Tener experiencia con sistemas gestores de contenido: estas personas deben ser capaces de manejar diferentes tipos de sistemas de cargas de texto, video, audio, etcétera, así como tener conocimiento básico de HTML.  Debe estar al tanto sobre los últimos avances del marketing online.

  • Saber diferenciar: el content manager debe entender las naturalezas únicas de cada plataforma. Por ejemplo, saber que el formato que se maneja para una campaña de mailing no puede ser el mismo para una campaña en Twitter.

El reto de este tipo de profesionistas es saber cómo lograr la interacción de estos distintos canales y a la vez, atraer tráfico al sitio de la marca o empresa y generar un call to action en el cliente.


jueves, 26 de abril de 2012

Recruitment 2.0. Community Management y Selección.

El rol de un Community Manager (CM) en RRHH depende de la estrategia de Social Media que la empresa decide desarrollar y sus responsabilidades específicas están relacionadas en función de que ésta sea una:


Estrategia de Recruitment 2.0
Estrategia de Red Social Corporativa (red social interna para empleados)
- Estrategia Interna de Cultura 2.0 (implementación interna de un Código de Buenas Prácticas de Social Media, potenciación del uso de las redes sociales por parte de los empleados con fines profesionales y de negocio)
O cualquier otra estrategia relacionada con la utilización de los medios sociales con empleados, alumnos,etc…

Hoy nos centraremos en una figura dentro de una Estrategia de Recruitment 2.0, donde la utilización de técnicas de social media para reclutar y seleccionar talento está irrumpiendo con fuerza:

“Por primera vez Internet es el medio más utilizado para reclutamiento, por delante de otros medios como prensa o empresa de selección” Estudio: Adecco e Infoempleo

“Un 89% de los seleccionadores usará las redes sociales para buscar al empleado perfecto en 2012” Estudio de Jobvite 

“Un 45% de los directores de recursos humanos utiliza las redes sociales para averiguar los contactos profesionales de sus empleados o de los candidatos a un puesto de trabajo. Estudio Viadeo.

¿Qué debe abordar un Social Media Plan de Recruitment 2.0?

1. Qué objetivos prioritarios tenemos de captación de candidatos a corto y a largo plazo.
2. Cuáles son los segmentos y perfiles objetivos y en qué redes sociales están activos.
3. Qué está haciendo nuestra competencia en Internet y Redes Sociales para captar y seleccionar candidatos.
4. Qué plataformas, canales, portales y servicios de empleo 2.0 son más eficientes y rentables según la tipología de nuestros candidatos objetivos: Linkedin, Facebook, Twitter, Tuenti, Infoempleo, Market&You, Job&Talent, etc…
5. En qué redes o canales sociales estaremos presentes y cómo será nuestra presencia.
6. Cuál será la estrategia más efectiva:
• Vía grupos o presencia corporativa en redes sociales y portales de empleo 2.0
• Con un canal propio corporativo de empleo 2.0 ( blog, secciones de contenidos, plan relacional con candidatos…)
• O con una estrategia mixta que contemple ambos ámbitos.

7. Cómo queremos ser percibidos y con qué valor diferencial.
8. Qué ofreceremos a los candidatos en las redes sociales y/o en los canales corporativos de empleo: plan de contenidos y plan relacional.
9. Qué reclutadores del equipo participarán, con qué roles, funciones y objetivos.
10. Qué tipología de acciones se realizarán, con qué plazos y KPIs.

¿Cuál es el rol de un Community Manager de Recruitment 2.0?
Apoyar, coordinar, gestionar y dinamizar el Social Media Plan de Recruitment 2.0 definido, responsabilizándose de las siguientes funciones:

Planificación.
• Elaborar los protocolos internos de comunicación y relación para los reclutadores que participarán en el Plan y que regirán su presencia en las redes sociales definidas como objetivas:
› Perfil en las redes: cómo deben estar configurados y redactados los perfiles de los reclutadores en las diferentes redes sociales.
› Palabras clave, hashtag, tono, lenguaje, tópicos, palabras prohibidas.
› Línea editorial: tipología de temas para participar en las redes, blogs, canales seleccionados.
› Plan editorial: franjas horarias, regularidad participación, recursos…

• Elaborar el Protocolo Gestión Reputación y Crisis, con pautas de actuación para los perfiles internos presentes en redes sociales participantes en la estrategia, con los pasos y procedimientos a seguir a nivel interno y externo para gestionar, prevenir y contrarestar cualquier situaciones de crisis.
• Participar en la creación de las acciones, garantizando la correcta definición de objetivos, plazos e indicadores.
• Creación del plan editorial de contenidos y del cuadro de SMO cíclico.
• Contratar los servicios de empleo 2.0 en las redes definidas.
• Elaborar y diseñar las páginas corporativas presentes en los diferentes canales contratados.

Coordinación.
• Formar, orientar, asesorar y coordinar a los reclutadores o integrantes del equipo.
• Garantizar que los reclutadores implicados en el plan conocen sus funciones, protocolos de actuación y/o cuadros de mando y herramientas de monitorización.
• Conocer las acciones y campañas que la empresa desarrolla en la red desde otros departamentos de la empresa. Velar por la coherencia y coordinar acciones conjuntas.
• Asesorar al equipo de reclutadores en nuevas tendencias, herramientas, plataformas sociales…

Gestión.
• Construir, hacer crecer, gestionar y dinamizar la presencia en los servicios y canales seleccionados, creando comunidad.
• Velar por la calidad del contenido, moderar y potenciar las conversaciones.
• Responsabilizarse y coordinar las acciones en los casos de gestión de crisis.
• Responsabilizarse de la redacción de artículos del blog y/o elaboración de contenidos dinámicos (vídeos, entrevistas, testimonios…), del SMO orgánico y cíclico, y de la optimización de la línea editorial.
• Mantenerse permanentemente actualizado de nuevos servicios, herramientas, canales de empleo 2.0 que vayan apareciendo en el mercado y valorar su potencial.

Control.
• Establecimiento de las métricas a utilizar y elaboración de los cuadros de seguimiento de KPIs.
• Monitorizar la presencia en las redes sociales y canales presentes: qué se dice en los medios on-line y redes sociales de la marca como empleadores, peso de la marca como empleadora en dichos medios, sentiment de marca positiva y negativa…
• Responsabilizarse de la Analítica, KPIs y Repporting para Dirección y miembros del equipo.

¿Qué formación debe tener un Community Manager de Recruitment 2.0?

Un buen CM de Recruitment 2.0 debería tener experiencia en RRHH en el ámbito de Reclutamiento y Selección, pero no podrá desempeñar su función sin una base sólida de formación específica en su nuevo entorno de actuación relacionada con el Recruitment y Selección 2.0 y el Community Management.

Formación en Recruitment y Selección 2.0.

• Conocimientos del mercado laboral en la red (servicios, canales, plataformas, portales)
• Técnicas de captación de talento en Social Media: nuevos modelos 2.0 de captación, selección y relación con candidatos y nuevos roles, funciones de los reclutadores.
• Estrategias de employer branding 2.0 (Gestión de la marca como empleadores en los medios sociales, nuevos canales 2.0 externos e internos)

Formación en Community Management.
• Conocimientos básicos: Marketing y Publicidad On-line, E-Branding/Reputación Corporativa, Legalidad 2.0…
• Habilidades Sociales: Comunicación y Redacción 2.0 (comunicación persuasiva, copy, gestión de la conversación), Cultura 2.0.
• Aptitudes Técnicas: Dominio en el uso de Redes y Medios Sociales, servicios de gestión 2.0 y Publicaciones 2.0.
• Herramientas de SMO (Social Media Optimization): blogging, creación y gestión de contenidos, protocolos, técnicas de SEO…
• Herramientas de Monitorización: reputación on-line, google analitycs, motores de Búsqueda…
• Herramientas de Productividad: aplicaciones de gestión de grupos y cuentas de Social Media, de gestión de proyectos on-line (listas, almacenamiento archivos, alertas, conversación, trabajo colaborativo)

Antes de lanzarnos a las redes sociales no desvaloricemos la importancia de diseñar previamente una Estrategia clara de Social Media y de acompañarnos de un buen profesional de Community Management, que sabrá gestionarla y dinamizarla con éxito y optimizar los resultados a corto y a largo plazo.


A continuación os facilitamos los siguientes  vídeos explicativos:


Juan Urdiales -Cofundador de Job and talent-.





Y este otro de; Felipe Santiago -Director general de GD Human Capital-.