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domingo, 4 de junio de 2017

La subrogación entre empresas. ¿Escrito de subrogación o opción despido objetivo?

La subrogación laboral entre empresas es una práctica usual en grandes empresas que optan a contratación pública, pero es más desconocida en los casos empresariales de pymes que suelen operar fundamentalmente en el sector privado.

¿Una empresa A con 15 trabajadores puede crear otra empresa B y traspasar los trabajadores a esta empresa B?

Para que una subrogación entre empresas no incumpla la normativa laboral vigente, tenemos dos opciones. La primera de ellas, es realizar un documento propio de subrogación de derechos y obligaciones laborales con todos los contratos de trabajo afectados por este cambio, en el cual la empresa B asuma los mismos derechos y obligaciones sobre todos los trabajadores que ya tenían en la empresa A.

jueves, 25 de mayo de 2017

Llamar "hijo de puta" al jefe en Facebook no es motivo de despido

El trabajador escribió un mensaje en el que criticaba a la empresa y a sus compañeros al no conseguir un día de luto por fallecimiento de familiar. La setencia considera que su reacción se desencadenó en "un momento de vulnerabilidad".

25.05.2017 El Tribunal Superior de Justicia de Extremadura considera que llamar "hijo de puta" a un jefe no es motivo de despido... si se hace vía Facebook. El Tribunal, en concreto, desestimó el pasado mes de marzo el recurso interpuesto por una empresa siderúrgica confirmando una sentencia anterior que declaraba improcedente el despido de un trabajador por un mensaje escrito en esta red social.


Fue precisamente el sábado 5 de diciembre de 2015 cuando el hombre criticó a la empresa, a sus compañeros por no cambiarle el turno y a sus jefes a través de Facebook. Lo hizo enfadado al no conseguir un día de luto por el fallecimiento de un familiar. Y ahora la Sala de lo Social le da la razón a él: el posterior despido motivado por su actitud fue una sanción "no ajustada a proporcionalidad" y considera que su reacción se desencadenó "en un momento de vulnerabilidad". 

domingo, 7 de mayo de 2017

El lenguaje del abogado en sala en alegaciones o refutaciones.

La semana pasada hablando con un compañera letrada me comentó entre chascarrillos que tras asistir a un juicio en el orden social-laboral y finalizar su propia intervención con éxito para sus intereses, pudo observar atónita como el abogado de la parte contraria tuvo una intervención horrible durante la fase de la prueba testifical así como en la fase de las conclusiones. Resaltandome en este sentido su estupefacción por la actuación tan poco profesional desde el grado de la preparación y dedicación puesto en el caso por el compañero. Con un mayor agravamiento por las dificultades impropias a la hora de expresarse que manifestaba la compañera contraria. En este sentido, me comentaba que el abogado de la parte contraria no paraba de trabarse constantemente en sus intervenciones, haciendo un uso del lenguaje falto de elocuencia e impropio de alguien que se dedica profesionalmente al ejercicio de la abogacía y a la defensa de los derechos de terceras personas. Teniéndose que ser incluso advertido en reiteradas ocasiones por su señoría a la vista de su desatino. 
En este sentido, la verdad es que es sorprendente lo que podemos encontrarnos en sala. En ocasiones las sorpresas son gratas para bien, con un abogado contrario excelente de los cuales siempre puedes sacar algo en positivo para aprender. Sin embargo en otras ocasiones, podemos observar un absoluto despropósito y espectáculos más dignos de un plato de televisión de una gala de supervivientes, de los cuales podemos salir verdaderamente horrorizados. Es por ello, que recordando la conversación con la compañera, me acorde de un artículo que transcribo literal del blog de Oscar León, sobre el uso de la lengua por parte de los profesionales en sala y de vocabulario indispensable que debemos manejar tanto en fase de alegaciones como en fase de refutación. http://oscarleon.es/cuando-el-lenguaje-del-abogado-refuerza-o-debilita-el-alegato/ y que en resumidas cuentas comenzabas así:
“La lengua es un arma sin hueso atrapada entre los dientes“ Buda.

El grado de concreción de los hechos en la carta de despido.

De vez en cuando encontramos sentencias que aclaran conceptos básicos los cuales no están correctamente delimitados de manera específica en el derecho laboral, pero que nos sirven de guía y referencia a la hora de afrontar determinados escritos. En este caso, las sanciones y los despidos. En todas las ocasiones que uno se pone delante del ordenador para redactar un escrito de sanción o despido de un trabajador, siempre se nos plantea la duda sobre como la parte contraria abordara la defensa del trabajador desde el punto de vista de la concreción de los hechos y la posible alegación sobre la generalidad de los mismos y una posible indefensión frente a ellos. Por este motivo, es preciso recalcar que establece la jurisprudencia sobre como debe ser la concreción de los hechos que se le imputan a un trabajador en una sanción o carta de despido.

Siempre que hemos de estudiar la viabilidad de una demanda por despido disciplinario en el que el trabajador solicita la declaración de improcedencia por defecto de forma, al entender insuficiente el relato de hechos que se le imputaban en la carta de despido debemos tener en cuenta lo siguientes elementos. Siendo cierto que aunque la carta no sea especialmente prolija en detalles, debe al menos contener siempre los suficientes datos para que el trabajador conozca la falta que se le imputa y pueda impugnarlo judicialmente. Recordemos que el artículo 55.1 del Estatuto de los trabajadores establece que:

viernes, 5 de mayo de 2017

¿Se puede y es legal sustituir el comedor de un centro de trabajo por unas máquinas de vending?

En el presente caso, el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco analiza la legalidad de la decisión empresarial de sustituir el servicio de comedor de un centro de trabajo que emplea a 89 trabajadores por máquinas de “vending” en relación con la obligación que tiene la empresa de prestar servicio de comedor.
 
Supuesto de hecho 

Una empresa sita en Baracaldo con 89 empleados, de los que 58 prestan servicios en el centro de trabajo que realiza el servicio de comedor a sus trabajadores, decide sustituir este servicio por unas máquinas expendedoras de comida preparada.
El comité de empresa de la mercantil interpuso demanda de conflicto colectivo contra la decisión ante el Juzgado de lo Social de Bilbao, siendo la misma desestimada.
Contra la Sentencia del Juzgado de lo Social interpuso la demandante recurso de suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia, recurso al que se adhirieron ELA y CCOO, siendo impugnado por la empresa demandada.

El Tribunal Superior de Justicia estima las pretensiones de la recurrente, por entender que la empresa no estaba cumpliendo con su obligación de prestar el servicio de comedor.

miércoles, 29 de marzo de 2017

Ineptitud sobrevenida como causa de despido y su relación con casos PRL.

El objetivo del presente artículo es cotejar los requisitos que la jurisprudencia exige a la ineptitud sobrevenida como causa de despido objetivo, con su aplicación a casos reales relacionados con la prevención de riesgos laborales.

No obstante, deseamos recalcar que las premisas de las que partimos son que la PRL debe fomentar la empleabilidad a partir de la adaptación del puesto a la singularidad del trabajador, y que debe evitar ser utilizada como vehículo de resolución contractual cuando las causas reales pueden ser otras, relacionadas con el rendimiento, conflictos personales, etc. 

sábado, 25 de marzo de 2017

¿Se puede eliminar el plus responsabilidad de la nómina de un trabajador?

Lo primero que habría que saber de qué tipo de complemento se trata. Según el art.26.3 del Estatuto de los Trabajadores los complementos salariales, con carácter general, no son consolidables (lo que quiere decir que se tiene derecho a ellos mientras se den las circunstancias que los originen, como cobrar nocturnidad mientras se hagan horas nocturnas, etc), salvo pacto en contrario.
Dicho pacto en contrario puede venir dado por el propio convenio colectivo, si es un complemento regulado en el mismo, o en el contrato de trabajo o acuerdo concreto que se tenga con el trabajador (que a su vez habría quedado incorporado al contrato de trabajo).
Por tanto, si se trata de un complemento que se abona realmente por el desempeño de unas funciones y así ha quedado fijado bien en el convenio o bien en el contrato de trabajo/pacto individual (tanto por escrito o de palabra) con el trabajador no hay problema en “quitarlo” salvo que se haya pactado lo contrario.
Pero para ello, hay que tener en cuenta una serie de consideraciones:

Devengo vacaciones durante las licencias no retribuidas ¿Generan vacaciones?

La falta de regulación normativa, más allá de los propios convenios colectivos, que, como podéis imaginar, en sus distintas regulaciones no suelen dar solución a los posibles problemas aplicativos e interpretativos asociados a su disfrute, debilita en este sentido el principio de seguridad jurídica, dejando a merced de la voluntad negociadora del empresario y el trabajador, ya sea individual o colectivamente, la posibilidad de formular este tipo de permisos, quedando, como digo, muchos aspectos sin regular. Precisamente por ser éste un permiso de tan corto alcance, encontramos poca literatura sobre él.
 
Pero manifestado lo anterior, la cuestión que comparto con vosotros y trato de resolver es si por el hecho de disfrutar de una licencia sin sueldo durante los días o meses que se conceda en cada caso, el trabajador ve mermados sus días de descanso de vacaciones en proporción al periodo que haya disfrutado el permiso sin sueldo.

De entrada, me resulta importante plantearme los efectos que sobre el contrato de trabajo producen los permisos sin sueldo para ausentarse del trabajo:
 

miércoles, 8 de febrero de 2017

La improcedencia del despido de un trabajador con contrato de relevo.

Auto del TSJ de Galicia (Sala de lo Social, Sección 1ª), de 2 de noviembre de 2016 (Rec. 2279/2016). AS/2016/1642. Ponente: Mª Teresa Conde-Pumpido Touron.
El Juzgado de lo Social declara la improcedencia del despido de un trabajador con contrato temporal de relevo que, a la fecha de la jubilación total de la trabajadores relevada, la empresa extingue por término de la duración determinada (causa objetivo art. 49.1.c) ET). Sin embargo, el trabajador entendía que en la empresa había una costumbre de relevar a los jubilados parciales con familiares y, una vez jubilados totalmente, hacerlos indefinidos. Así lo entendió también la sentencia de instancia.
No de acuerdo con aquella, la empresa recurre en suplicación defendiendo «la inexistencia de una “costumbre” (...) la libertad de empresa (...) [y que] el contrato temporal del actor se ha extinguido válidamente».
En este Auto de suspenso de la tramitación del Recurso de Suplicación por planteamiento de una cuestión prejudicial ante el TJUE, el TSJ de Galicia fundamenta la misma, en primer lugar, haciendo referencia a la normativa aplicable; y en segundo lugar y con base en esta, formulado las cuestiones a aclarar por el TJUE.

miércoles, 1 de febrero de 2017

Tutela de derechos fundamentales: vulneración del derecho de «libertad de autoorganización del Sindicato»

Audiencia Nacional, Sala de lo Social. Sentencia de 18 de julio de 2016, procedimiento número 169/2016. Ponente: Emilia Ruiz Jarabo Quemada.
Se desestima la excepción de incompetencia objetiva de la Sala de lo Social y se estima la vulneración del derecho de libertad sindical.
El Sindicato Coordinadora Sindical de Clase (CSC) interpone demanda contra la empresa pidiendo se declare vulnerado su derecho a determinar el ámbito empresarial de su Sección Sindical, en este caso a la totalidad de la empresa, permitiéndosele el acceso a la totalidad de trabajadores para la remisión de informaciones y comunicados, así como a recibir la información que le corresponda en la misma condición que los Representantes Legales de los Trabajadores. 
La petición de CSC de poder mandar estas informaciones a los correos corporativos de los trabajadores adscritos al centro de trabajo de Barcelona han sido denegadas por la empresa alegando que la sección sindical de CSC se circunscribe a Sevilla.

lunes, 30 de enero de 2017

Resumen esquematizado de la doctrina sobre la indemnización por IT e IP

STSJ de Castilla y León (Sala de lo Social, Sección 1ª), núm. 702/2016, de 22 de diciembre (Rec. 652/2016). JUR/2017/7518. Ponente: Carlos Martínez Toral.
Este es el caso de un trabajador accidentado como consecuencia de la negligencia empresarial de no haber recolocado una rejilla en un sumidero, lo que provoca la caída del trabajador, con su lesión correspondiente y el agravamiento de una anterior, teniendo como consecuencia una IP total para su profesión habitual (cocinero) percibiendo el 75& de la base reguladora más un incremento del 30% de las prestaciones de la Seguridad Social a cargo de la empresa por negligencia. El TSJ, si bien desestima el recurso de suplicación tanto del trabajador como de la aseguradora, nos ofrece un excelente resumen de la doctrina del TS sobre la determinación de la indemnización en caso de accidente de trabajo con resultado de IT o IP y de la aplicación del Baremo para cada concepto.

domingo, 15 de enero de 2017

La pérdida del permiso de trabajo lleva a un despido improcedente.

Sentencia del Tribunal Supremo (Sala de lo Social, Sección 1ª), de 16 de noviembre de 2016, núm. núm. 955/2016 de 16 noviembre (Rcud. núm. 1341/2015). JUR 2016/272191. Ponente: Lourdes Arastey Sahún.
El TS estudia la contradicción planteada entre dos sentencias, ambas de la Sala de lo Social del TSJ de Madrid, en las que se despide a una trabajadora de fuera de la Unión Europea por haber perdido la autorización administrativa para trabajar en España. El TS entiende que existe contradicción ya que en la sentencia de contraste a la trabajadora le caduca el permiso de trabajo y residencia, la empresa la despide y esta lo impugna, siendo desestimado tanto por el Juzgado de lo Social como por el TSJ.
Por su parte, en la Sentencia aquí recurrida en casación, la trabajadora llevaba 8 años trabajando como limpiadora hasta que se le comunica el despido por pérdida del permiso de residencia (la trabajadora había solicitado la autorización, pero se le había denegado). en instancia se desestima la demanda mientras que en suplicación lo declara improcedente.

domingo, 11 de diciembre de 2016

Los errores a evitar al darte de alta como autónomo.

El autoempleo ha sido una de las vías por las que han optado muchos trabajadores durante la crisis. Sin embargo, en esta modalidad laboral no siempre es obligatorio estar dado de alta en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos (RETA). 

Por el contrario, sí ha de llevarse a cabo este trámite y estar al corriente de pago de sus mensualidades en las siguientes ocasiones. Hacerse autónomo debería ser sencillo y ser autónomo debería ser barato. Ninguna de las dos cosas ocurren en España. Un proceso no precisamente sencillo y un modelo caro para los bolsillos del trabajador por cuenta propia. 

Pero si nos hemos decidido hagamoslo bien. Son muchos los errores que se cometen al darse de alta como autónomo, muchas veces sin querer y otras por puro desconocimiento. 

jueves, 8 de diciembre de 2016

¿Pueden los autónomos contratar? Opciones posibles: Familiares, trabajadores por cuenta ajena y a otros autónomos.


Ser autónomo no significa que no puedas contratar a nadie. Puedes contratar a otro autónomo y tener empleados. Como autónomo puedes encontrarte en una situación en la que tu negocio se expanda y que necesites contratar a otras personas, ya sea por cuenta ajena o por cuenta propia. 

Por eso es muy importante si vas a emprender, conocer cuales son todas las opciones con las que cuentas a la hora de contratar personal que pueda ayudarte en tu negocio, ya sean familiares, trabajadores por cuenta ajeno, u otros autónomos.

Analicemos caso por caso.

La inspección de trabajo: Actas de liquidación por la infracotización de oficinistas. Cuadro II ocupación letra a.

Es frecuente, que al requerimiento de la Inspección de Trabajo,  se pida desglosar, y definir la categoría y funciones, de todos los empleados de una empresa, hasta cuatro años atrás, advirtiéndose por parte de la inspección, desde un inicio, que era práctica habitual de las empresas aplicar de forma incorrecta el tipo de cotización por contingencias profesionales a los trabajadores que desempeñan sus servicios en las oficinas de la empresa (lo que comúnmente se denomina, trabajos administrativos). Esto sucedía en octubre de 2015.

De esta forma, se comprueba cómo se había iniciado una campaña por parte de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, a nivel nacional, en la cual pretendia que “se estaba verificando el cumplimiento estricto por parte de las empresas de la cotización a sus trabajadores por la cuota de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, conforme a lo establecido en el art. 20 apartado 3 de la Ley 23/2015, de 21 de julio, Ordenadora del Sistema de Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
El objetivo fundamental de la Inspección en estas verificaciones se centraba, principalmente, en aquellos trabajadores que las empresas tienen adscritos al denominado Cuadro II de ocupación –letra “a” – en “trabajos exclusivos de oficina (a estas ocupaciones se les aplica el tipo de cotización reducido del 1 por 100).

Recordemos, asimismo, que las cuotas que se abonan para cubrir las contingencias de accidentes de trabajo se calculan atendiendo a una tarifa que incluye tipos de cotización diferentes en función de la actividad de la empresa y de la ocupación del trabajador. De esta forma, cuanto más riesgo tiene la actividad, la cuota a la Seguridad Social para cubrir las consecuencias de un accidente de trabajo es mayor (así, el tipo máximo es el 7,15 % que se aplica a los mineros, seguido del 6,70 % para los trabajadores de la construcción … y la cotización más baja es el 0,90 % aplicada a la confección de prendas de vestir).

sábado, 5 de noviembre de 2016

Jubilación parcial: ¿Es posible la acumulación interanual en un sólo tramo?

Tradicionalmente han existido empresas que han venido siguiendo la práctica de acumular las jornadas de los trabajadores que accedían a la situación de jubilación parcial en el primer año o primeros meses de vigencia de la misma. De este modo, los jubilados parciales concentran la prestación de sus servicios durante el primer año del contrato, desvinculándose de la actividad productiva de la empresa durante el resto de su relación laboral hasta la fecha de su jubilación total, si bien durante ese tiempo mantienen la retribución y alta y cotización en la Seguridad Social.
Los órganos gestores de la Seguridad Social, la Inspección de Trabajo y los Tribunales han venido interpretando esta práctica como constitutiva de un fraude de ley por parte de las empresas dado que, de facto, ello supone la extinción del vínculo laboral con el trabajador y, por tanto, estaríamos realmente ante el supuesto de la anticipación de la jubilación, con la consiguiente incidencia en la pensión, esto es, la necesaria aplicación de los coeficientes reductores según la edad de verdadero cese en la actividad laboral.

domingo, 16 de octubre de 2016

Los mejores cauces para interponer el recurso de súplica.

Como es sabido, el Recurso de Suplicación, dado su carácter extraordinario, sólo puede interponerse al amparo de los motivos tasados en el artículo 193 de la LRJS, siendo el primero de esos motivos el que regula la impugnación procesal de sentencias y autos recurribles en suplicación. Los motivos desarrollados en el artículo 193 de la LRJS pueden combinarse de diferentes formas:

¿Es obligatorio tener taquillas y vestuarios en la empresa? ¿La empresa debe lavarme la ropa?¿Que se considera ropa especial de trabajo?

Son muchas las cuestiones variadas que se pueden plantear sobre la indumentaria de trabajo y la adecuación de instalaciones en la empresa para poder efectuar los cambios de ropa oportuno según el tipo de trabajo que se desempeño. 

Por ello, hoy trataremos de responder basicamente a las 3 preguntas más frecuentes. ¿Es obligatorio tener taquillas y vestuarios en las empresas? ¿Si uso ropa de trabajo especial la empresa es la responsable de lavarmela? ¿Que se considera ropa de trabajo especial? Vayamos pues por partes respondiendo a cada una de ellas:

viernes, 14 de octubre de 2016

La revisión de hechos en el recurso extraordinario de suplicación.

Consecuencia de ese carácter extraordinario es la limitada revisión de hechos legalmente permitida, que únicamente puede realizarse a la vista de la prueba documental o pericial practicada en la instancia, por lo que la interpretación del concepto de prueba documental, a la vista del carácter del recurso, necesariamente ha de ser efectuada de forma restrictiva

El proceso laboral está concebido como un proceso de instancia únicaque no grado, lo que significa que la valoración de la prueba se atribuye en toda su amplitud, tal y como establece el artículo 97.2 de la Ley de la Jurisdicción Social, únicamente al juzgador de instancia, por ser quien ha tenido plena inmediación en su práctica y, por tanto, la revisión de sus conclusiones únicamente puede ser realizada cuando un posible error aparezca de manera evidente y sin lugar a dudas de documentos idóneos para ese fin que obren en autos, por lo que se rechaza que el Tribunal superior pueda realizar una nueva valoración de la prueba, como si el presente recurso no fuera el extraordinario sino el ordinario de apelación (Sentencia del Tribunal Supremo de 5 de junio de 2011).

miércoles, 12 de octubre de 2016

¿Cuando calculamos finiquitos incluimos en las vacaciones pendientes de disfrutar la parte proporcional de las pagas extras?

En relación a las pagas extraordinarias, las vacaciones se computan de diferente forma si las pagas extras se abonan en julio y diciembre (por ejemplo) o se abonan prorrateadas mes a mes:
  • Si se abonan en 2 ocasiones: las pagas extras no se incluyen en el cálculo de las vacaciones, ya que las pagas extras se pagan de forma completa en los meses de su abono. De lo contrario, estaríamos abonando dos veces las pagas extras. Una en el mes de junio o diciembre, y luego además en vacaciones pagaríamos de nuevo.
  • Si se abonan prorrateadas mes a mes: incluyen, ya que de no incluirse no estaríamos abonando las pagas extras completas. Es decir, el prorrateo es sobre 12 meses (incluido el mes de vacaciones). De lo contrario, estaríamos abonando menos cuantía de paga extra.
Por tanto, las pagas extra sí deberán incluirse en el cálculo de las vacaciones en los casos en los que estáis prorrateando mes a mes las pagas extras. Si la paga extra no está prorrateada, entonces no deberá incluirse en el calculo de las vacaciones.