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domingo, 20 de agosto de 2017

Procedimiento laboral / demanda reclamación de vacaciones: Fijación de fechas.

De acuerdo con lo dispuesto en el Art. 38 ,Estatuto de los Trabajadores y en el Art. 125 ,Ley de Jurisdicción Social, todo trabajador tiene derecho por cada año a un periodo de vacaciones retribuidas de treinta días naturales como mínimo. El periodo o periodos de su disfrute debe de ser fijado de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso, en los convenios colectivos sobre planificación de vacaciones.
En caso de desacuerdo entre las partes es la jurisdicción competente (la Social) la que debe fijar la fecha que corresponde para su disfrute, que ha de realizarse dentro del año natural correspondiente como regla general. En todo caso, el trabajador tiene derecho a conocer las fechas que le corresponden al menos con dos meses de antelación al inicio de su disfrute.



¿Cómo recurrir el alta médica de la Seguridad Social?

  • Cuando plantearse recurrir el alta médica de la Seguridad Social
Cuando un trabajador que se encuentra en situación de Incapacidad Temporal (baja médica) por una o varias enfermedades o patologías, con carácter general, está percibiendo una prestación bien por parte de la empresa, como colaboración obligatoria, bien por la entidad gestora de Seguridad Social, (INSS), si bien, puede llegar el caso, que agotado el plazo de duración de la incapacidad temporal de 12 meses, el INSS o el Instituto Social de la Marina (ISM), únicos competentes, en sus respectivos ámbitos gestores, le den el alta médica y por consiguiente, usted no tendría más remedio que incorporarse a su puesto de trabajo.

Frente a las altas médicas emitidas por las mutuas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales de la Seguridad Social y por las empresas colaboradoras, en los procesos de incapacidad temporal derivados de contingencias profesionales con anterioridad al agotamiento del plazo de 12 meses de duración de dicha situación, el interesado podrá iniciar ante la entidad gestora compatentes (INSS o ISM), el procedimiento administrativo especial de revisión de dicha alta médica.

jueves, 17 de agosto de 2017

El reenvio de emails profesionales a nuestro email personal es motivo de despido

Este artículo es original del blog de lexa Enlace artículo original, Pero me parece un supuesto fantástico dentro de la recopilación de jurisprudencia de supuestos relativos a casos de despidos y sanciones vinculados a redes sociales, o uso de ordenadores de los trabajadores.

El Tribunal Superior de Justicia de Murcia conoce de un recurso de suplicación interpuesto por la empleadora, contra la sentencia del Juzgado de lo Social que consideraba improcedente la decisión extintiva adoptada por la empresa con motivo del reenvío de correos electrónicos remitidos a la empresa por parte de un empleado a su propio correo. El Tribunal estima el recurso y revoca la sentencia de instancia.


Supuesto de hecho:


  • El demandante reenvió correos electrónicos desde la dirección de correo facilitada por la empresa a otras dos direcciones particulares del mismo.
  • El día 27 de mayo de 2.015 el actor fue despedido por la empresa demandada mediante comunicación escrita en la que se le informaba que se adoptaba la decisión extintiva por la comisión de infracción prevista en el Convenio como muy grave.
  • En fecha 9 de julio de 2.015 presentó demanda ante los Juzgados de lo Social de Murcia.
  • El Juzgado de lo Social estimó parcialmente la demanda del actor y declaró improcedente el despido condenando a la empresa a optar por la readmisión o por el abono de una indemnización de 165.678,08 euros.
  • La empresa disconforme con la sentencia recurrió en suplicación.

martes, 15 de agosto de 2017

La equidad interna entre puestos de trabajo y la evaluación del trabajo. ¿Cual es la diferencia salarial correcta entre puestos de trabajo?


La equidad interna y la evaluación del trabajo son conceptos estrechamente relacionados dentro de una empresa. La equidad interna es una nivelación general en el ajuste de la ejecución del trabajo de los empleados, en sus posiciones y la compensación que reciben por este. Las evaluaciones de trabajo son las tácticas utilizadas por los empleadores para evaluar el valor de una posición dada en la empresa y el pago asociado a esa posición.

Fundamentos internos de equidad

La equidad interna en realidad tiene dos consideraciones básicas, el valor del empleado y la igualdad. Las empresas buscan la equidad interna como una comparación entre la cantidad que invierten en cada empleado y lo que reciben a cambio como producción y rendimiento. Los empleados están relacionados con la equidad interna en cuanto a un sistema de remuneración equitativa, beneficios y recompensas por el trabajo que realizan. Los programas internos de equidad bien establecidos motivarán bien a los empleados desde el punto de vista de los recursos humanos y por lo general para hacer una mejor inversión para la empresa.

De la práctica de la prueba documental en el procesal laboral.

Para iniciar un repaso sobre toda la fase probatoria del procesal laboral y todas las posibles situaciones que se nos pueden ocasionar es preciso ir analizando los supuestos por cada tipo de prueba. La primera prueba en orden temporal que se puede llevar a cabo en el acto de juicio es la prueba documental.
Con respecto a la documental debemos estar especialmente atentos, ya que por ella encontraremos el principal argumento para los recursos de suplica. Es decir, del análisis e interpretación de la prueba documental por su señoría quedarán los hechos probados susceptibles de ser recurridos en súplica. Adicionalmente, es importante conocer su funcionamiento para no reconocer los documentos de contrario sobre los cuales tenenmos dudas y posteriormente queramos recurrir.

El incidente de nulidad de actuaciones.

Artículos 241 LOPJ y 228 LEC.
No se admitirán con carácter general incidentes de nulidad de actuaciones. Sin embargo, excepcionalmente, quienes sean parte legítima o hubieran debido serlo podrán pedir por escrito que se declare la nulidad de actuaciones fundada en cualquier vulneración de un derecho fundamental de los referidos en el artículo 53.2 de la Constitución, siempre que no haya podido denunciarse antes de recaer resolución que ponga fin al proceso y siempre que dicha resolución no sea susceptible de recurso ordinario ni extraordinario.
Será competente para conocer de este incidente el mismo Tribunal que dictó la resolución que hubiere adquirido firmeza. 
El plazo para pedir la nulidad será de veinte días, desde la notificación de la resolución o, en todo caso, desde que se tuvo conocimiento del defecto causante de indefensión, sin que, en este último caso, pueda solicitarse la nulidad de actuaciones después de transcurridos cinco años desde la notificación de la resolución.

Desacreditando testigos en el juicio laboral.


Uno de los objetivos esenciales de todo contrainterrogatorio es la desacreditación del testigo, o lo que es lo mismo, el ataque al crédito personal del mismo como fuente de información en juicio. A través de este objetivo, lo que pretende el abogado es atacar la credibilidad y fiabilidad del testigo para, así, destruir su testimonio directo.

Por lo tanto, si durante el interrogatorio directo, el abogado adverso logró acreditar suficientemente su credibilidad frente a los ojos del juzgador, a contrario sensu, en el contrainterrogatorio lo que el abogado pretende es restar credibilidad a la persona del testigo, sea porque este tiene algún tipo de interés en el proceso, por sus convicciones o antecedentes personales, conductas previas, prejuicios o influencias, entre otros.

EN SALA LABORAL.

No obstante, llama la atención que este objetivo, de tanta importancia, sea escasamente empleado en sala, cuando es frecuente que muchos testigos vengan condicionados a juicio por motivos que originan que sienta el deseo o intención de tergiversar o falsear su testimonio. De hecho, en la mayoría de las ocasiones la actuación del abogado se limita a la observación de la forma de responder a las generales de la ley, cuando, todos sabemos que el testigo suele superar dicha fase con toda naturalidad.

Dos son las líneas clásicas de impugnación del crédito del testigo: el interés y la conducta previa del testigo.

domingo, 13 de agosto de 2017

Las presunciones legales o judiciales como prueba judicial en el proceso laboral.



VI. PRESUNCIONES
– Las presunciones pueden ser legales o judiciales
a) Presunciones legales
– Son presunciones legales, las que la ley establece, en cuyo caso dispensan de la prueba del hecho presunto a la parte a la que ese hecho favorezca, si bien el hecho indicio del que parte la presunción haya quedado establecida mediante admisión o prueba (LEC art.385.1).


– Si la ley contempla una presunción salvo prueba en contrario, ésta puede dirigirse tanto a probar la inexistencia del hecho presunto como a demostrar que no existe, en el caso de que se trate, el enlace que ha de haber entre el hecho que se presume y el hecho probado o admitido que fundamenta la presunción (LEC 385.2), no concurriendo presunción, cuando la enfermedad tiene origen desconocido y no se relaciona de ningún modo con el trabajo (TSJ Rioja 23-5-11, ROJ 354/11), ni tampoco acredita la vulneración de la libertad sindical, cuando se destruye la presunción de veracidad del acta de la Inspección mediante otras pruebas (TSJ Madrid 15-6-11, ROJ 6694/11). 

La prueba del reconocimiento judicial en juicios laborales.

V. RECONOCIMIENTO JUDICIAL
– Se trata de una prueba excepcional en el proceso laboral, a diferencia del proceso civil, que la viabiliza siempre que sea necesario o conveniente que el tribunal examine por sí mismo algún lugar, objeto o persona (LEC art.353.1), mientras que en el proceso laboral se exige que sea imprescindible (LPL art.87.1) (TSJ Rioja 24-7-01).


El mismo artículo establece que se suspende el juicio por el tiempo estrictamente necesario, lo que da pie a considerar que es en el acto del juicio donde debe acreditarse la imprescindibilidad de la prueba.

¿Es recomendable usar el médico forense del juzgado de lo social como perito?

En ocasiones se nos presenta un caso de un cliente por una reclamación de incapacidad, y se precisa una pericial médica como prueba. En estos casos, ¿Es recomendable usar la alternativa a un perito médico privado solicitando al juzgado pericial medica a través del médico forense del juzgado?

La respuesta es sencilla, como poder se puede solicitar, tanto en el escrito de la demanda, como en escrito posterior anterior a la celebración del juicio. Pero si el cliente no goza de justicia gratuita la concesión por parte del juez será discrecional. Por lo cual, también puede denegarlo.

Ahora bien en el caso de que nos lo conceda, previamente debemos plantearnos ¿Nos interesa que sea el médico forense del juzgado el que valore la capacidad de tu representado? Hay que tener en cuenta que igual no llevamos una sorpresa, a no ser que este muy mal el trabaj  ador, claro está, que en ese caso, cualquier pericial médica determinará nuestras pretensiones sin ninguna discusión. Pero la lógica procesal nos indica que lo más recomendable es optar por un médico perito privado que redacte el informe de acuerdo a las directrices estratégicas del caso, dentro de los límites legales de la prueba pericial.

La prueba pericial en el proceso judicial laboral.

3. Prueba pericial
Para ir terminando con nuestro repaso de la aplicación práctica del procesal laboral en cuanto  a como se lleva a cabo la práctica de la prueba, ahora toca repasar la cuarta prueba en orden temporal que se puede llevar a cabo, que no es otra, que la prueba pericial.
Con respecto a la pericial debemos estar especialmente atentos, ya que por ella encontraremos el principal argumento para los recursos de suplica. Igualmente, es importante conocer su funcionamiento para formular las oportunas y respetuosas protestas en caso de indefensión que se pueda producir con esta prueba, y que puedan derivar en incidente de nulidad de actuaciones.

La ficta confessio en los interrogatorios de parte.


La ficta confessio es la admisión tácita de hechos, recogida en el último párrafo del artículo 316. 2 LEC, no viene referida a los supuestos en que se haya prestado una declaración de parte, sino más bien lo contrario: aparece circunscrita a los supuestos de incomparecencia de la parte (artículo 304 LEC) o de negativa o respuestas evasivas o inconcluyentes (artículo 307 LEC).
Veamos pues el análisis de los dos casos:

La practica de la prueba testifical en el procesal laboral.

2. Interrogatorio de testigos
Continuando con el repaso de la aplicación práctica del procesal laboral y de como se lleva a cabo la práctica de la prueba, ahora toca repasar la tercera prueba en orden temporal que se puede llevar a cabo, que no es otra, que la prueba testifical.
Es importante conocer como llevarlo a cabo, desde el punto de vista procesal en cuanto a las situaciones como la falta de respuesta del testigo, ausencia del mismo, contradicciones o intereses partidistas que se nos pueden generar que nos ocasiones indefensión o inseguridad jurídica y que puedan proceder a ayudarnos a formular respetuosa protesta por vulneración del artículo 24 de la CE, para que conste en actas a efectos de posterior recurso, o igualmente a efectos de incidente de nulidad de actuaciones, o a efectos de poder aplicar la ficta confessio. O incluso rizando el rizo a un recurso de suplica (que aunque está establecido para documental y pericial) alegando incumplimientos de garantias procesales si la única prueba practica en sala es la pericial y el juez a pesar de la sana critica ha determinado no tenerla en la consideración que conlleva.

Del interrogatorio de parte en el procedimiento laboral.

1. Interrogatorio de parte
Dentro del repaso de la aplicación práctica del procesal laboral y de como se lleva a cabo la práctica de la prueba, empezaremos repasando la segunda prueba en orden temporal que se puede llevar a cabo en sala tras la documental, que no es otra, que el interrogatorio de parte.
Es importante conocer como llevarlo a cabo, desde el punto de vista procesal en cuanto a las situaciones que se nos pueden generar que nos ocasionen indefensión o inseguridad jurídica y que puedan proceder a formular respetuosa protesta por vulneración del artículo 24 de la CE, para que conste en actas a efectos de posterior recurso, o igualmente a efectos de incidente de nulidad de actuaciones, o a efectos de poder aplicar la ficta confessio.

Problemática especifica de la prueba electrónica en el procedimiento laboral.

4.6.1. Documentos, presentados en soporte electrónico mediante firma electrónica reconocida
La regulación legal de los documentos firmados electrónicamente se contiene en la L 59/2003 art.3, sobre firma electrónica, que distingue en su apartado 5 los documentos electrónicos que contienen información de cualquier naturaleza en forma electrónica, archivada en un soporte electrónico según un formato determinado y susceptible de identificación y tratamiento diferenciado, del documento electrónico, presentado en soporte electrónico mediante firma electrónica avanzada, que es aquella basada en un certificado electrónico reconocido y generada mediante un dispositivo seguro de creación de firma (L 59/2003 art.3.3).

La finalidad, perseguida por la firma electrónica avanzada, es que los datos consignados en forma electrónica tengan el mismo valor que si lo hubieran sido en papel (L 59/2003 art.3. 4).

Por consiguiente, la firma electrónica avanzada permite identificar al firmante y detectar cualquier cambio ulterior de los datos firmados, que está vinculada al firmante de manera única y a los datos que se refiere y que ha sido creada por medios que el firmante pueda mantener bajo su exclusivo control (L 59/2003 art.3.2).

sábado, 12 de agosto de 2017

Motivos de suspensión del juicio.


Existe una divertida Ley de Dalton sobre la práctica de la abogacía que establece que un mal abogado puede hacer que un caso se alargue durante años, mientras que un buen abogado lo puede prolongar eternamente.

Naturalmente, ello dependerá de la utilización por el abogado de determinadas estrategias legales que le permitan retrasar el comienzo o la celebración de un juicio.

Casos recientes, como el del juicio por prevaricación contra el juez Elpidio Silva, que ha logrado retrasar el proceso en el que se encuentra inmerso parecen buen momento para repasar algunas de esas estrategias. Y eso es lo que ha hecho Almudena Vigil en un interesante artículo que publica hoy el diario Expansión del que reproducimos sus aspectos más relevantes.

martes, 1 de agosto de 2017

La demanda de reconvención en el proceso social al detalle.

ÍNDICE SISTEMÁTICO
I. CONCEPTO Y CARACTERES
1. Nueva y verdadera demanda interpuesta por el demandado en el proceso ya abierto, 1, 2, 3, 4.
2. Vía para duplicar las posiciones procesales de las partes, 5, 6.
3. Medio de defensa del demandado compatible con otros, 7, 8.
4. Supuesto especial de acumulación de acciones, 9, 10.
II. FUNDAMENTO PRINCIPAL
1. La economía procesal, 11, 12, 13.
III. FORMA
1. Implícita, 14.
2. Expresa.
IV. RECONVENCIÓN Y EXCEPCIONES
1. Diferencias, 15, 16, 17.
2. La compensación como reconvención y excepción, 18, 19, 20, 21, 22, 23.
V. ÁMBITOS OBJETIVO Y SUBJETIVO
1. Ámbito objetivo.
A) Procesos en los que no cabe la reconvención 24,25, 26, 27, 28,29.
B) Materias objeto de reconvención, 30, 31, 32, 33.
2. Ámbito subjetivo, 34, 35, 36, 37.
VI. REQUISITOS
1. Existencia de demanda previa, 38, 39.
2. Inexistencia de litispendencia, 40.
3. Inexigibilidad de trámites propios de conciliación o reclamación administrativa previa, 41.
4. Anuncio en los trámites de conciliación o contestación a la reclamación previa de la demanda principal, 42, 43, 44, 45, 46, 47, 48, 49, 50, 51, 52, 53, 54, 55, 56, 57.
VII. TRAMITACIÓN
1. Formulación de la reconvención en el acto de contestación a la demanda, 58, 59, 60, 61.
2. Admisión a trámite: competencia jurisdiccional, 62, 63, 64, 65, 66.
3. Contestación a la reconvención, 67, 68, 69.
4. Prueba, 70, 71.
VIII. SENTENCIA 72, 73, 74, 75, 76, 77, 78

La reconvención en el proceso laboral español.

La experiencia nos indica que la formulación de reconvención en el ámbito del derecho laboral nos da algún que otro quebradero de cabeza, sobre todo por la falta de conocimiento de las normas procesales que la regulan.
La reconvención es la demanda o reclamación que el demandado interpone contra el demandante, constante el procedimiento principal. La pretensión ha de tener conexión con el objeto de la demanda principal (art. 406 LEC).
Su interposición se ampara en el principio de economía procesal, pero no es menos cierto que para que la petición reconvencional sea admitida a trámite, el juzgado que conoce de la demanda principal debe ser competente también para conocer de la reconvencional; tampoco puede ser admitida si la acción ejercitada debe ventilarse en una modalidad procesal diferente.

domingo, 4 de junio de 2017

La subrogación entre empresas. ¿Escrito de subrogación o opción despido objetivo?

La subrogación laboral entre empresas es una práctica usual en grandes empresas que optan a contratación pública, pero es más desconocida en los casos empresariales de pymes que suelen operar fundamentalmente en el sector privado.

¿Una empresa A con 15 trabajadores puede crear otra empresa B y traspasar los trabajadores a esta empresa B?

Para que una subrogación entre empresas no incumpla la normativa laboral vigente, tenemos dos opciones. La primera de ellas, es realizar un documento propio de subrogación de derechos y obligaciones laborales con todos los contratos de trabajo afectados por este cambio, en el cual la empresa B asuma los mismos derechos y obligaciones sobre todos los trabajadores que ya tenían en la empresa A.

jueves, 25 de mayo de 2017

Llamar "hijo de puta" al jefe en Facebook no es motivo de despido

El trabajador escribió un mensaje en el que criticaba a la empresa y a sus compañeros al no conseguir un día de luto por fallecimiento de familiar. La setencia considera que su reacción se desencadenó en "un momento de vulnerabilidad".

25.05.2017 El Tribunal Superior de Justicia de Extremadura considera que llamar "hijo de puta" a un jefe no es motivo de despido... si se hace vía Facebook. El Tribunal, en concreto, desestimó el pasado mes de marzo el recurso interpuesto por una empresa siderúrgica confirmando una sentencia anterior que declaraba improcedente el despido de un trabajador por un mensaje escrito en esta red social.


Fue precisamente el sábado 5 de diciembre de 2015 cuando el hombre criticó a la empresa, a sus compañeros por no cambiarle el turno y a sus jefes a través de Facebook. Lo hizo enfadado al no conseguir un día de luto por el fallecimiento de un familiar. Y ahora la Sala de lo Social le da la razón a él: el posterior despido motivado por su actitud fue una sanción "no ajustada a proporcionalidad" y considera que su reacción se desencadenó "en un momento de vulnerabilidad".